管理者如何才能挽救潜在的员工技能损失？
* 来源: * 作者: * 发表时间: 2020-10-13 3:50:16 * 浏览: 2
一家传统公司的高管感到困惑，并被问到：由于连续两年业绩增长缓慢的压力，董事会主席在年初提出了新的变革方向，为此，采取了相应的股权激励措施计划，还创建了绩效评估计划。在非常密集的气氛中，可以说董事长在公司中的声望在过去已经回响了，但是四个月后，为什么管理层不采取行动？在排除了目标设定和分解的问题之后，我试图提出一种新的可能性：您是否曾想过，当团队的工作主动性减少时，除了缺乏意愿之外，还有一个大问题。该领域称为潜在损失技能？换句话说，您可以尝试回忆起日常生活中谁最喜欢做饭？ -当然，做得好的人。我认识的烹饪大师将烹饪描述为“治愈”和“精神享受”，他们特别愿意积极创造机会“展示双手”。对于那些不会做饭的人呢？走进厨房，打开炉子，就像是无法预测的折磨，令人恐惧和沮丧。当然，随着时间的流逝，他们的选择是不这样做。当我学习德州扑克时，同样的困境也发生了。我对该游戏的初步评价是：无聊时打牌。那时，我在理解和掌握游戏规则方面遇到了严重的障碍。我总是无法跟上别人在扑克桌上的进步，经常犯错误。所以我很自卑。我不得不使用卑鄙的否定方法来掩盖我的卡很差的事实。 。但是，随着我逐渐学习和掌握更多技能，现在我对它的评价是：聪明人的游戏！人们总是在某些方面存在缺点或不足。但是，如果我试图避免，掩饰自己，并且从不参与我不擅长的这些任务，那么实际上其他人很难发现我在这些领域的不足之处，甚至他们也认为我很舒服，和其他事情一样值得信赖，因此他们不会主动教我或帮助我学习这些技能。一旦陷入这种无休止的循环中，将导致“技能潜在损失”。幼稚？荒谬？也许。但这是真的。除了“愿意做”，“愿意做”，“善于做事”和“做得好”之外，这是自然的动力，也是逆转或改善工作积极性的重要途径。因此，当经理对团队的工作计划有疑问时，他们可能会尽快检查您的下属是否正在发生或掩盖“潜在的技能损失”。在这方面，我的建议是从以下几个方面采取行动：首先，学习使用评估方法，因为这将支持您的判断，建立共识，并使您更轻松地与他人进行坦诚的沟通。这很简单，“我认为您最近还不够积极”和“此评估报告反映出您可能需要我来帮助您解决一些问题”。这两个陈述中的哪一个更有助于实现目标？当前，有许多基于行为研究的评估工具可以反映此问题。例如，在我经常使用的评估工具中，建立了一个称为“ K值”的重要指标来衡量人们的“能源消耗水平”。该指标的前提是，当人们做自己最擅长和最熟悉的事情时，他们实际上并不需要消耗过多的精力，但是如果他们挑战陌生的领域并强迫自己去工作，那么他们就不擅长还会发生更多的事情。能量消耗（这里需要消除的因素是健康问题也会干扰K值）。当发现某人的K值消耗太严重时，经理必须进行干预以帮助他分析工作：他的工作理解是否有问题，还是遇到能力瓶颈？然后，提供有针对性的解决方案。在实际工作中，我们观察了数千个样本。 K值可以说是高度预测性的指标：当K值继续下降但没有积极干预时，双方通常会采取三种行为-自我边缘化，变得封闭和积极进取，最终不可避免地出现离开。当然，除了评估之外，您还可以使用自己的管理技能实时观察和评估此问题。频繁提问是掌握和发展的最简单方法。如果您想挖掘潜在的技能损失，则必须首先提出正确的问题：少问“怎么做”，多问“怎么思考”。因为思维方式最能反映实际能力。一个人也许能够按照葫芦图执行任务，但是如果他实际上没有这种能力，那么他的思维注定会变得混乱。一旦他遇到不确定性的干扰，他将立即显示出混乱和缺乏秩序。状态。另一种方法是静静地观察工作人员之间的合作状态。横向协调是否有所减少？在交流中会成为很多负面情绪吗？这通常表明人们隐藏了潜在的技能损失。通过以上三种方法确认“潜在损失”的程度后，积极及时地进行干预就变得非常重要。总是有人愿意简单无礼地将他们推入培训室，但我必须提醒您：在解决潜在的技能损失问题时，传统培训最多可以产生10％的积极效果，而最有效的是有效手段是在实际工作中采用传递和帮助的方式，使人们能够观察并尝试直到他们在完成特定任务和实现实际目标的过程中掌握新的能力和技能。在此过程中，它可以帮助人们将挫败感转化为成就感，并为他们的主动性产生动力。
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